通常情况下，商业秘密权与自由择业权分属于用人单位和劳动者，但在劳动生产中因商业秘密往往由劳动者创造，便导致了人才流动和商业秘密保护矛盾突显。为了保护用人单位的商业秘密，同时避免妨碍劳动者择业自由，我国劳动立法对竞业限制进行了明确的规定。实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，导致劳动者的择业自由遭受实质损害，让竞业协议变成禁锢打工人的“枷锁”。海淀法院法官以三起典型案例为例进行说明。

　　

　　竞业限制2年为限，超期约定有风险

　　2019年11月李亮入职大山公司，担任市场总监，双方签订《竞业禁止协议》，约定李亮离职后，未经公司书面同意3年内不得从事同业竞争，如有违反需支付违约金。2020年11月李亮离职，2022年12月入职大山公司同行业的白云公司担任市场总监。大山公司以李亮违反竞业限制为由，诉请李亮支付违约金。李亮辩称，法律规定竞业限制期限最长为两年，其竞业限制期满已经解除。法院经审理后认定，竞业限制期限不得超过二年，用人单位如与劳动者订立的竞业限制协议期限超过两年，则超出部分因违反法律强制性规而无效。本案中，双方约定的竞业限制期限超过2年期的部分应属无效，大山公司无权以李亮于2022年12月入职其他公司的行为诉请李亮承担违约责任，并驳回大山公司的诉请。

　　法官释法：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”用人单位与劳动者可就竞业限制期限进行约定，但不得违反法律规定，对竞业限制期限约定超过两年的，超出部分因违反法律强制性规定而无效。此时，若劳动者在两年期满后入职竞争单位，用人单位自无权要求劳动者承担违约责任。但需注意的是，作为合同文本的提供方，用人单位负有审查合同合法性的义务，劳动者若依约履行了竞业限制义务，用人单位仍有涉诉风险。故用人单位需“把好关”，严格遵守法定期限要求，避免损害劳动者的合法权益。

　　

　　竞业限制需补偿，3月未付可解除

　　2020年10月21日，王哲入职海洋公司，担任人事行政经理。双方签有竞业限制协议，约定王哲在离职后两年内不得从事同类业务。2022年1月27日双方劳动合同解除，在2022年2月至7月期间，王哲多次要求公司支付竞业限制经济补偿，海洋公司未予回应。2022年8月26日，王哲向公司邮寄《解除竞业限制协议通知书》，后于2022年10月入职新单位，任人事经理。海洋公司以王哲无权单方解除竞业协议，诉请要求王哲支付违约金。法院经审理后认定，本案中王哲在离职后依约履行了竞业限制义务，并向公司主张了竞业限制经济补偿，现海洋公司在明知与王哲签署竞业限制的情况下仍超过三个月未向王哲支付竞业限制补偿，故王哲可以解除竞业限制协议，无须向公司支付违反竞业限制违约金。

　　法官释法：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”据此，劳动者亦享有竞业限制协议的解除权，但该解除权的行使需要依法满足以下条件，一是因用人单位原因导致未支付经济补偿，如因劳动者违约导致用人单位拒绝支付补偿金，则劳动者不具备单方解除的权利。二是时间上达到三个月的标准。劳动者若自身权益受损，依法提出解除竞业限制协议时，应当明确告知对方，并注意留存证据。

　　

　　竞业解约明章法，擅撕协议担责任

　　2019年11月18日，盛冰入职山水公司担任财务总监，双方签有竞业限制协议，约定盛冰离职后两年内负有竞业限制义务，公司可自主选择以发送书面通知或直接停止支付补偿金的方式豁免或缩短竞业禁止义务。盛冰于2021年8月5日离职，2021年8月6日至2022年6月期间盛冰联系山水公司未果，现诉请要求山水公司支付竞业限制补偿金。山水公司辩称双方签订的协议明确约定，其公司可以直接停止支付竞业限制补偿金的方式豁免竞业限制义务，现其公司在盛冰离职后从未支付过竞业限制补偿金，故视为已豁免竞业限制义务。法院经审理后认定，用人单位解除竞业限制义务，应当以明示方式通知，山水公司未明确告知盛冰无需履行竞业限制义务，亦未举证证明盛冰未履行竞业限制义务，应当承担不利的法律后果，故认定山水公司应支付盛冰竞业限制补偿金。

　　法官释法：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十九条第一款规定:“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。”用人单位作为竞业限制启动主体，在竞业限制期内，可以提前解除竞业限制协议，但需及时且明确的通知劳动者。用人单位以不支付补偿金的方式解除竞业限制协议且在协议中约定不明，例如部分用人单位使用“有权解除”、“可以解除”等措辞，实质上导致劳动者择业权处于待定状态。同时需注意的是，在解除竞业限制协议时应及时足额支付劳动者已履行期间及额外三个月的竞业限制补偿金，以保障劳动者的合法权益。

　　

　　法官后语

　　竞业限制在主体、期限、解除等方面存在诸多要点，在此提醒劳动者及用人单位需注意以下五点：1、主体需适格：主体限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2、期限需明确：竞业限制期限最长为2年，超过该期限的，用人单位无权要求劳动者履行竞业限制义务；3、金额需分明：就未约定补偿金支付标准的，用人单位需按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二月平均工资的30%按月支付经济补偿，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。4、解除需明确：用人单位享有解除权，但该解除需明确及时的到达劳动者。同时用人单位3个月未付竞业限制补偿金的劳动者也可向用人单位提出解除。5、再无争议需辨析：劳动者与用人单位在解除时达成协议约定再无争议的，双方就劳动关系解除后产生的竞业限制问题需结合事实判断，不能据以认定双方针对竞业限制补偿金已无争议。

　　（文中劳动者及用人单位名称均系化名）

　　

原文链接：https://bjgy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2025/04/id/8818148.shtml
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