员工拒绝降职调岗，最终却因“旷工”被辞退。近日，福鼎法院审结该起劳动争议纠纷案，判决公司向员工支付相应的经济赔偿金及工资。

　　2021年6月，王某与某公司签订《劳动合同》并入职，岗位为后勤专员。2023年8月，该公司对王某下发《处罚通告》，对王某予以降职1级处罚，随后又变更王某岗位为后勤助理，并向王某发送《新岗位报到通知书》，要求其于9月到新部门报到。王某对该通知书及岗位调动书面表示拒绝，并仍在原岗位进行考勤打卡。一周后，该公司以王某未到新岗位报到，累计旷工三天为由，向王某出具解除劳动合同通知书。后王某向福鼎劳动仲裁委申请劳动仲裁，该公司因不服劳动仲裁裁决遂向福鼎法院提起诉讼。

　　法院经审理认为，某公司对王某进行降级调整工作岗位和工作内容系基于《处罚通告》中的两个事件，但根据某公司提交的证据，均无法还原两个事件的完整性，亦无法证明王某存在不履行相关岗位职责被客户投诉、严重抵触上级领导工作安排的情形，该《处罚通告》的作出缺乏事实和法律依据。同时，根据劳动合同法相关规定以及劳动合同的约定，工作岗位和工作内容的调整系对双方之间劳动合同的重大变更，应征得王某的同意并订立变更后的书面劳动合同。但该公司仅依据《处罚通告》直接向王某出具书面通知其工作、岗位调整事宜，通知前均未与王某进行协商，在王某提出书面异议，公司仍要求其至新岗位进行报到。因此，该公司未能举证证明其单方面对王某工作岗位、内容的调整具有合理合法性，应承担举证不能的不利后果。在双方未订立变更后的书面劳动合同的前提下，王某未至新岗位报到并继续在旧岗位考勤打卡的行为不属于旷工，某公司以王某旷工为由解除与其的劳动合同关系属单方违法解除，遂依法作出以上判决。

　　法官说法:在劳动合同的实际履行过程中,用人单位虽然享有经营自主权,可以在不损害劳动者合法权益的条件下根据生产经营需要单方对劳动者的工作岗位、工作内容等进行调整,即调整具有合理性和必要性，那么劳动者应当遵守调整。但是,在某些特定情况下，劳动者拒绝该调整并坚持在原岗位办公不视为旷工行为。例如用人单位的调岗要求不符合法律规定或者明显不合理;用人单位的调岗程序不合规，如未与员工充分协商或未提供书面调岗通知等;新岗位存在明显不合理之处，劳动者提出合理诉求被无视的等情形。用人单位在判断劳动者拒绝对工作岗位、内容的调整是否构成旷工，应综合多种因素予以考量，不能简单以劳动者是否出现在新岗位为依据，以免造成不必要的损失。

　　

原文链接：https://fjfy.fjcourt.gov.cn/article/detail/2025/03/id/8730724.shtml
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