基本案情

　　2021年10月27日，A公司和李某签订劳动合同，此后李某一直通过微信询问A公司副总经理陈某什么时候可以去工作。根据2022年4月17日的通话录音，陈某于2022年3月12日告知李某于3月15日去舟山并于此后适当发放生活费。2022年3月28日，李某至A公司舟山项目工地工作。2022年4月29日，李某向A公司代理人邮寄《通知书》，载明自本通知发出之日，双方劳动合同即解除。双方在一审庭审中就劳动合同于2022年4月29日解除无异议。但关于劳动关系的建立时间，李某认为应自双方签订劳动合同之日即2021年10月27日起算，其一直未工作是A公司的原因，其一直催告公司履行劳动合同。A公司认为2021年10月27日双方签订劳动合同只是出于帮助李某进行安全员证书转正所需，不能因此认为双方建立劳动关系。

　　裁判结果

　　法院认为，判断双方是否存在劳动关系，应当以是否用工为标准，而不是以是否签订劳动合同为标准，即法院需要进行实质审查，坚持事实优先，而非依据“外观主义”进行单纯的形式审查，如只考虑是否存在劳动合同。

　　首先，《民法典》第一百四十六条规定，行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。本案中，根据双方的聊天记录，签订劳动合同前，双方并未就劳动合同的具体内容进行磋商；签订劳动合同后，李某和A公司仍然讨论的是安全员挂证事宜，如果双方签订劳动合同时就已建立劳动关系，按照合同约定李某“从事安全管理工作”，则李某的安全员证书就应当转到A公司名下，不可能再讨论是否需要安全员证书。故A公司辩称双方2021年10月27日签订劳动合同是为了安全员证书转证所需，具有合理性，且与双方签订劳动合同前的聊天记录印证。李某主张双方劳动合同签订之日即建立劳动关系，其举证不足以证明该事实，应承担不利后果。另外，根据双方的聊天记录，2021年10月27日双方签订劳动合同之后，李某通过微信不断询问陈某何时可以去A公司工作，该行为系李某的单方意思表示，在A公司未明确同意的情况下，双方不能当然形成劳动关系，因为双方虽然形式上订有劳动合同，但一直未形成劳动合意。

　　其次，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条第三款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。明确了劳动关系的建立时间以用工之日为实质标准。本案中，根据2022年4月17日的通话录音，2022年3月12日陈某明确告知李某于3月15日去舟山并于此后适当发放生活费，结合之后李某至舟山工地工作的事实，可以推知A公司于3月15日形成与李某建立劳动关系的意思表示，因此，李某和A公司在2022年3月15日建立劳动关系，而非李某所主张的签订劳动合同之日即2021年10月27日。

　　法官提醒

　　考虑到现实中书面劳动合同签订率低、口头劳动合同难以取得证据的客观事实，将用工标准确立为判断劳动关系建立时间的实质标准，具有合理性和经济性，使得劳动者从用工之日起，便能够在法律层面上获得相应的保障与认可，同样亦能平衡用人单位和劳动者之间的利益，这不仅有助于减少因合同签订问题而产生的纠纷，也能让劳动者更加安心地投入工作，最终能够更好地保障劳动者的权益。

原文链接：http://www.jsfy.gov.cn/article/106256.html
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